Agent de changement

New York, 12 octobre 2014, Times Square, un agent de changement solitaire

New York, 12 octobre 2014,
Times Square, un agent de changement solitaire

 

Qu’est-ce qu’un agent de changement ?

 

Une personne engagée dans la transformation d’une organisation. Parlons d’agent de changement « socio-perceptif », comme les appelle Alain de Vulpian, pour nous concentrer sur ces personnes qui sont attirées par le progrès humain de l’organisation, le bien-être au travail, le bien commun, la recherche systémique de solutions.

Une expérience vécue d’agent de changement

Ressenti par Etienne Collignon au fil des années chez Solvay :

  • L’engagement personnel à long terme. Il n’y a pas de retour en arrière vers moins d’engagement. Les postures personnelles d’agent de changement sont en renforcement et accélération continue au fil du temps. Les expérimentations actives de conduite du changement apportent de nouveaux savoir-faire qui donnent de l’assurance et invitent à tenter de nouvelles approches.
  • La spécificité technique. L’agent de changement consolide progressivement une entrée personnelle dans laquelle il excelle : par exemple coaching, co-développement, organisation apprenante, économie circulaire… Pour chacun le modèle est la clé de voute du changement de l’organisation.
  • L’appel de l’extérieur. L’organisation devient vite et de plus en plus un terrain trop étroit. Il arrive que l’agent de changement souffre d’un « excédent » de compétences d’accompagnement compte tenu de faibles demandes internes. Pas possible de rester tranquillement dans les frontières de l’organisation, il faut aller voir ce que font les autres organisations, s’y inspirer, y collecter de nouvelles approches, nourrir la recherche personnelle.
  • L’organisation devient un terrain trop étroit. Les compétences grandissantes d’accompagnement du changement requièrent des terrains de mise en oeuvre que l’organisation n’est pas prête à offrir. L’agent de changement a besoin d’apprendre en expérimentant, et il ne peut le faire qu’en offrant ses compétences à d’autres organisations (associations, start-up, universités, consultants…). Jusqu’à quitter son organisation un jour pour mieux se réaliser personnellement ailleurs.
  • L’isolement. Souvent sans équipe. Connecter avec les autres agents de changement est difficile : ils sont aussi invisibles et peu reconnus ; et les égos sont élevés, chacun poursuivant sa ligne spécifique.
  • Une extrême diversité chez les dirigeants proches quant à l’accueil et l’encouragement de la posture d’agent de changement, allant d’inspirateur et soutien pour les uns à réducteur de liberté pour d’autres. L’agent de changement tient là sa principale variable : les peurs et les audaces du chef.
  • La recherche du sens l’emporte sur les considérations de carrière. La réalisation de projets de changement est plus attractive que la sécurité d’emploi, la reconnaissance hiérarchique.

Quelques combats de l’agent de changement : le pouvoir ; la reconnaissance ; le « co- » versus le hiérarchique ; l’émotionnel face au logique ; l’organique contre le mécanique…

Comment le repérer dans l’organisation ? Décalé ; isolé ; preneur de risques ; porteur d’innovation ; serial expérimenteur ; en spirale d’engagement dans l’accompagnement ; engagé dans la société civile…

Personnalité : Libre, entrepreneur, leader, engagé, insatisfait, visionnaire, positif, authentique…

Ses tensions et limites :  faiblesse à communiquer sur ses nouveaux savoirs ; besoin de maîtriser ses modèles ; le pouvoir dans lea conduite du changement : envie inconsciente d’être unique à maîtriser la conduite du changement ; les questions de loyauté à une organisation si imparfaite ; son travail sur le long terme quand tous sont centrés sur le court terme…

Sa force et sa limite : L’humanité du réel face à la rationalité toute puissante.

L’organisation agent de changement. Après avoir ainsi caractérisé la personne agent de changement, offrons-nous maintenant un concept nouveau, celui d’organisation agent de changement. Nous pouvons observer que des organisations se comportent comme des agents de changement. Elles expérimentent des voies nouvelles du vivre ensemble ; elles tracent le chemin d’un futur idéal ; elles inspirent le doute ou l’admiration ; malgré leurs résultats, appliquer leur modèle demande des efforts d’adaptation élevés auxquels beaucoup renoncent.

Exemples d’organisation agent de changement :

  • SEMCO, fondé par Ricardo Semler. Liberté d’agir des membres du personnel. « At Semco, S.A., workers set their own production quotas… »
  • Groupe Hervé. « Pour offrir à ses clients une qualité de service optimale, le Groupe Hervé a doté ses salariés d’une réelle autonomie de moyens et d’objectifs, destinée à leur donner toute latitude pour prendre dans les plus brefs délais la décision qui convient à chaque situation. Tous entrepreneurs… Faire de chaque personne un acteur et un capteur… Une organisation participative… (lire la suite sur le site Hervé) «